【检索主题词】律师；委托；工伤；职工；医疗；劳动合同；非诉讼法律服务

【业务类别】劳动关系

【案件代理时间】2019年4月

【代理律师姓名】何海啸

【律师事务所名称】人和人（郴州）律师事务所

【案情事实】

一、案件事实

2010.9-2016年3月，刘某由某人力资源有限公司以劳务派遣到某分公司工作，2016年3月刘某与某人力资源有限公司解除合同，2016年4月刘某与某分公司签订期限2016.4-2018.3的劳动合同，期满，某分公司与刘某续签一年劳动合同（2018.4-2019.3），目前处于合同期内。

2017年8月，刘某患脑肿瘤病住院治疗，并向某分公司申请病假，某分公司先后允许刘某假期：2017年8月14日--2017年9月13日、2017年9月14日--2017年12月13日、2017年12月14日--2018年12月13日、2018年12月14日--2019年12月14日。

二、案件材料

1、刘某与某人力资源有限公司《劳动合同书》（2010.9-2013.6）、《劳动合同书》（2013.6-2015.6）、《劳动合同书》（2015.6-2017.6）、《解除劳动合同书》（2016年3月）；

2、刘某与某分公司《劳动合同》（2016.4-2018.3）、《劳动合同》（2016.4-2018.3）、《劳动合同》（2018.4-2019.3）；

3、病假审批资料4份；

4、人民医院医疗鉴定表（2018.12.14）。

【争议焦点】

企业职工患病或非因工负伤，但其劳动合同将在其医疗期内到期，对于合同到期后单位是否还需与其续签劳动合同，对此，存在不同的争议。

第一种意见认为，单位应当与其续签劳动合同，否则会违反劳动合同法导致支付劳动者双倍工资，甚至若为第二次合同到期会导致认定为无固定期限合同。

第二种意见认为，单位可以不与其签订劳动合同，其劳动合同顺延到医疗期满，到期后劳动合同依法终止。

笔者赞同第二种意见：理由如下，《劳动合同法》第四十四条规定“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的”，第四十五条规定“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”，《劳动合同法》第四十二条 规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期”的规定。综合以上规定，可见，企业职工患病或非因工负伤医疗期内合同到期，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。该处的“续延”应为原合同续延，而非需要另行签订劳动合同，既然原合同续延，原合同就为双方的劳动合同，不存在支付劳动者双倍工资的事实依据，也不存在第二次合同到期会导致认定为无固定期限合同的事实依据；该处的“相应的情形消失”指的应当是医疗期满，“终止”系劳动合同期满的终止。因此，企业职工患病或非因工负伤医疗期内合同到期，单位可以不与其签订劳动合同，其劳动合同顺延到医疗期满，到期后劳动合同依法终止。

【律师代理思路】

1、办案出发点：

本案为劳动争议事项处理，用人单位存在若合同期满不续签合同会违反劳动合同法导致支付劳动者双倍工资，若续签合同会导致第二次合同到期导致认定为无固定期限合同，同时劳动者目前身患绝症为此，害怕激化矛盾造成不良社会影响。基于本案的劳动者为身患绝症的特殊情况，一方面要依法处理，维护劳动者和用人单位的合法权益，另一方面促进社会和谐稳定，避免矛盾激化，争取在法治的轨道上调解解决。为此，需向用人单位充分示明劳动者依法享有的医疗期及相应的劳动补偿，同时也需向劳动者示明医疗期期满的法律后果，让双方对自己的权利和义务有充分的了解。

2、案情分析：

2017年8月，刘某患脑肿瘤病住院治疗至今，属于职工因患病停止工作医疗，依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。”和《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。”的规定，刘某符合“实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月”的规定，其医疗期为三个月。目前该三个月医疗期已满。

《劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;”和第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的”的规定。

3、关于刘某的劳动合同处理，建议解决途径如下：

一、某分公司可与刘某就医疗期延长达成书面协议，该协议内容可包含合同到期事宜处理内容。

二、某分公司若与刘某就医疗期延长未能达成书面协议，贵公司可采取以下方式和途径处理：

首先，某分公司可书面通知刘某医疗期经企业批准明确延长至2019年12月14日期满。

其次，延长医疗期到期后，某分公司可依据《劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;”的规定，解除与刘某的劳动合同。

对于解除或终止劳动合同，贵公司依法按照其工作年限每满一年发给其一个月工资的经济补偿金。

【案件结果概述】

某分公司与刘某在多轮协商的基础上，依据事实和法律规定，在律师的法律建议基础上签订了关于医疗期延长的书面协议，协议内容包含合同到期事宜处理等内容，事项到以解决。

【相关法律规定解读】

关于《劳动合同法》第四十五条规定“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”的解读。

《劳动合同法》第四十五条规定“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”，《劳动合同法》第四十二条 规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期”的规定。综合以上规定，可见，企业职工患病或非因工负伤医疗期内合同到期，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。该处的“续延”应为原合同续延，而非需要另行签订劳动合同，既然原合同续延，原合同就为双方的劳动合同，不存在支付劳动者双倍工资的事实依据，也不存在第二次合同到期会导致认定为无固定期限合同的事实依据；该处的“相应的情形消失”指的应当是医疗期满，“终止”系劳动合同期满的终止。因此，企业职工患病或非因工负伤医疗期内合同到期，单位可以不与其签订劳动合同，其劳动合同顺延到医疗期满，到期后劳动合同依法终止。

【案例评析】

本案为劳动关系争议案件，对委托人用人单位而言若处理不当，害怕承担双倍工资和形成无固定期限合同关系给后续事务处理带来难度，用人单位需求在法制轨道上解决并避免矛盾激化，劳动者在于寻求利益最大化。因此，问题的关键点在于基于案件的客观事实，如何充分理解和应用法律条款的规定。本案的关键法条规定为《劳动合同法》第四十五条 “劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”内容的理解。通过对法律条文的正确解读从而寻求到正确的法律解决途径。

同时，由于本案劳动者身处的特殊处境，单纯硬性的法律途径解决，在劳动者不理解、不认可的情况下，也可能导致矛盾激化，给社会稳定和企业形象带来负面影响，同时也会伤害劳动者。因此，寻求法制轨道上的调解解决是最佳选择，本案也是在此办案思路的轨道上圆满的解决。

【结语和建议】

1、任何法律事项的解决均需基于事实和法律，秉承以事实为依据，以法律为准绳的理念。

2、处理劳动争议事务，企业多一分对劳动者的关怀和理解，企业多一分社会责任感，充分保障劳动者的合法权益，将有力推动矛盾的化解，达到法律效果和社会效果的和谐统一。